“公司让员工每日工作10小时且每月仅休2天”这种情况，员工可能会面临一些法律风险，以下为您举例说明。1.加班费追索风险：如果员工长期在这种工作安排下工作，却没有及时主张加班费，可能会因超过仲裁时效而无法追索。例如，员工在公司工作两年，期间公司一直未支付每日超出8小时部分及休息日的加班费，若员工在离职后第三年才申请仲裁，就可能因超过一年的仲裁时效而无法获得加班费赔偿。2.健康权受损风险：长期每日工作10小时且休息不足，会对员工的身体健康造成严重影响，若因此导致疾病，员工可能需要承担治疗费用等经济损失，而公司可能会以各种理由推脱责任，员工要证明疾病与工作安排的因果关系也存在一定难度。
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“公司让员工每日工作10小时且每月仅休2天是否合法”，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来进行分析。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”在该问题中，公司让员工每月仅休2天，那么每周平均休息天数为2÷4≈0.5天，这显然低于法律规定的每周至少休息一日的标准。即使不考虑每日工作10小时是否涉及加班及加班费支付问题，单就每月休息天数这一项，公司的行为已经违反了上述法律规定。此外，结合《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，每日工作10小时也超出了标准工时，若无法定特殊情形及相应审批，公司的这种工作安排在工时和休息两方面均不合法。
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“公司让员工每日工作10小时且每月仅休2天”是否合法，还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响，以下为您解释说明。1.公司因生产特点经批准实行综合计算工时工作制：如果公司的行业具有特殊性，如交通、铁路等，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。若在此制度下，员工每月工作时间未超过法定总小时数，且公司保证了员工的补休或支付了相应加班费，那么每日工作10小时且每月仅休2天的安排可能是合法的，但这种情况需要严格的审批程序和特定的行业要求。2.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的：在这种特殊情形下，公司可以临时延长工作时间，不受每日工作时间和每月休息天数的限制。例如，公司遭遇火灾，为抢救物资和设备，安排员工连续多日每日工作10小时且减少休息，这种情况因属于紧急情况，其工作安排具有一定的合法性，但紧急情况消除后应及时恢复正常工作和休息安排。
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针对“公司让员工每日工作10小时且每月仅休2天是否合法”这一问题，答案是否定的，这种工作安排通常是不合法的。如果不存在特殊工时制度且未支付加班费，公司让员工每日工作10小时且每月仅休2天是不合法的。1.若存在标准工时制度下未支付加班费的情况：根据法律规定，标准工时制每日工作时间不超过8小时，每周不超过44小时（实际中一般按每周40小时执行），每周至少休息1天。每日工作10小时，已超出标准工时，且每月仅休2天，远低于每周至少休息1天的法定要求，若公司未依法支付相应的加班费，则明显违法。2.若存在特殊工时制度但未经劳动行政部门批准的情况：即使公司声称实行综合计算工时或不定时工时制度，但如果未经过劳动行政部门的批准，那么这种工时制度的执行就是不合法的，以此为基础的每日10小时工作和每月仅休2天的安排同样违法。3.若存在虽支付加班费但每月休息天数不足的情况：每月仅休2天，意味着每周平均休息不足0.5天，这违反了《劳动法》中“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的强制性规定，即便支付了加班费，休息权的侵害也是客观存在的，该安排仍不合法。

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